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【锐明原创】——绩效指标“连坐”是否可取?

更新时间:2017-06-30    点击击数: 383

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绩效指标“连坐”是否可取


原创作者:王永勤
锐明咨询合伙人、高级咨询顾问


在咨询的过程中,经常会有客户提出类似“不是我能控制的结果,为什么要考核到我?”这样的问题。似乎企业中除了老板之外,大多数人都会觉得绩效指标“连坐”不合理。




“连坐”字面意思就是牵连,在企业的绩效指标设定过程中,一般会出现两类“连坐”的情况:一种是纵向“连坐”,也就是员工的绩效与部门绩效挂钩,与公司绩效挂钩,这种情况被理解和接受的状况较好;一种是横向“连坐”,不同部门会背相同的指标,比如技术部门会有合同额的指标,比如财务部门会有回款的指标,比如项目部门会有交付的指标等。以下主要针对横向“连坐”的情况分享笔者的观点。

笔者认为“连坐”本身没有问题,而且在一定程度上对企业实现目标是有正向作用的,但是“连坐”指标也有其适用的土壤。




从绩效管理的目的看,绩效管理是通过改善员工行为,使员工和企业共同发展的过程。绩效指标作为引导员工行为改善方向的工具,反映了管理的需求和导向。因此,企业针对重点需要关注的问题或需要改善的事项,通过“连坐”突出和强调,不仅应该引起直接责任部门的关注,也应该引起间接责任部门的关注。从而引导更大范围员工做正确的事儿。

从“连坐”的本质看,“连坐”会带来一荣俱荣、一损俱损的结果。企业是一个有机协作的整体,其成功必然是各个部门高效配合的结果,其失败哪个部门也不能独善其身。因此,企业采取绩效“连坐”是为了营造团队合作的精神,打破“部门墙”,使部门不再只关注自己指标的完成,而不管其他相关部门的需求和困难。

从职责的边界看,没有那个企业能够把职责边界完全定义清楚,即使在管理水平较高的企业中,仍有30%的职责边界比较模糊。因此,在较为模糊的职责范围,由相关部门共同承担指标,似乎看上去更加公平也节省了管理成本。

任何管理手段都是“双刃剑”,绩效指标“连坐”可能会带来部门之间因为相互牵连更不和谐,或者“搭便车”的现象。但是只要适配得当,绩效指标“连坐”还是能够促进企业的团结和发展。结合经验,笔者认为,绩效指标“连坐”更适合发展阶段较前期的企业,比如初创期和快速发展期的企业;也更适合拥有开放包容文化的企业。