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【原创好文】——论薪酬的激励作用

更新时间:2017-06-30    点击击数: 304

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论薪酬的激励作用


原创作者:李怡然


科学有效的激励机制能让员工发挥出最佳潜能,使企业具有竞争能力,这已成为人们的共识。薪酬不是激励员工的唯一方法,但却是一个最重要的方法,是目前普遍采用的一种激励手段。健全合理的薪酬制度能激发员工的潜能,提升企业的竞争力。
薪酬激励是指企业通过一系列薪酬政策激发员工工作激情和创造潜能,激发员工的良好工作动机,提高工作所需要的技能和能力,鼓励他们创造优秀绩效的热情。
那么,如何强化薪酬的激励功能呢?我们可以从公平理论的角度来看。公平理论是美国心理学家亚当斯提出的,该理论的基本要点是:
人的工作积极性不仅与个人的实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为关系密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断,公平感直接影响着人们的工作动机和行为。因此,从某种意义上来讲,动机的激发过程实际上是人与人进行比较,做出公平与否的判断,并据以指导行为的过程。
与其他人进行比较的模型是:用A表示“自己对本人所获报酬的感觉/自己对本人投入的感觉”,用B表示“自己对他人所获报酬的感觉/自己对他人投入的感觉”。公平理论的基本公式可以表达为:
1)A=B,员工会感觉到公平,工作处于稳定状态。
2)A<B,员工会感到不满意,往往会减少自己的投入,或者要求增加自己的报酬;另一方面,员工期望组织减少比较对象的报酬或增加其工作投入。
3)A>B,员工开始感到满意,但往往不会增加自己的投入或期望降低自己的报酬;大多数情况下,员工会重新衡量感觉程度,会有增加他人报酬同时降低他人投入的感觉,直到等式平衡为止。
员工的努力会促进工作绩效提升,工作绩效提升会得到组织奖励,组织奖励会使员工满意,员工感到满意后会继续努力工作,这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。
上述这个循环系统的实现是有条件的,需要以下各方面的支撑,下面任何一个方面出现问题,绩效管理综合激励循环就会被中断,激励就不会发挥应有的作用。
1)目标效价有吸引力和期望值足够高是员工努力工作的前提
根据期望理论,员工对一个事件的投入程度与目标效价和期望值都有关。如果目标达成获得的激励对员工没有吸引力,那么员工工作积极性就会受到影响;如果目标达成对员工来说不切实际,员工没有信心达成目标,那么这样的激励对员工就犹如“水中花、镜中月”,员工也不会为不可能的事情而竭尽全力。
在对员工进行工作目标设定时,一定要切合实际,使目标具有挑战性,同时要有实现的可能。另外,要让员工认识到,只要努力是一定可以达成目标的,组织也会尽全力支持员工达成目标。
2)能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提
如果员工能力和工作任务要求不匹配,那么员工的努力将得不到预期结果;如果员工目标不明确,工作产出不是组织期望的结果,那么员工的努力很可能白费,因此,能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提。
3)组织信用和考核有效是业绩提升带来组织奖励的前提
如果组织没有信用,承诺的事项不能兑现,或者不能公正地评价员工的绩效,那么都可能带来组织奖励的不能兑现,因此,组织信守承诺和绩效考核准确、有效是业绩提升带来组织奖励的前提。
期望理论提出,激励效应是期望值和激励效价的乘积,如果组织承诺事项不能兑现,会降低员工的期望值,就会影响员工的积极性。
如果没有公平、公正的绩效考核系统,员工的业绩不能得到肯定,自然也不会得到组织的奖励。
4)激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提
激励如果没有效果不会带来员工满意,员工如果有不公平感将会引起员工不满意,因此,激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提。